Blogs Tatum: Nos mudamos!!!

Querid@s amig@s,

Aprovechando el inicio del año y nuestra nueva web, nos mudamos. A partir de ahora, podréis seguir nuestras reflexiones en www.tatum.es/blogs.

Desde esta nueva ventana, seguiremos tratando las temáticas más actuales relacionadas con el mundo de la Gestión de Personas desde la curiosidad y el interés que nos despiertan sus distintas ramas a cada uno de los bloggers (todos nosotros, profesionales de tatum, en distintas especialidades). 

Nuestros compañeros del área de Estrategia y Transformación Comercial lo también seguirán reflexionando desde este entorno.


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Exodus: Los reyes de la implantación y los dioses de la interiorización en las organizaciones


“Exodus: Dioses y Reyes” es la última cinta de Ridley Scott. 



El Éxodo es el segundo libro de la Biblia (tras el Génesis) y generalmente se le atribuye su autoría al propio Moisés. Narra la situación de esclavitud que tenían los hebreos en el antiguo egipcio y como Moisés condujo a su pueblo a la libertad en la tierra “prometida”: según la Biblia primero fue prometida a Abraham, luego a su hijo Isaac y, por último, a su nieto Jacob. Esta “promesa”, claro, hacía referencia a Israel.
¿Y qué planteamiento novedoso puede tener la cinta de Scott? Pues la verdad es que trabajando sobre una historia de la Biblia, teniendo dos claros referentes cinematográficos previos, … la cosa se complica.

Lo que si es cierto es que Ridley Scott es uno de esos pocos realizadores que cuentan hoy en día con el beneplácito de la industria para acometer grandes producciones (salvando el caso de los exitosos filmes de superhéroes, claro). Su “toque” como realizador en las películas históricas (más allá de cómo trabaja la historia en sí, la fotografía, la ambientación, …) pasa por “actualizar” su lectura.

Esta reflexión podríamos compartirla dentro de nuestro entorno profesional en el sentido de que es posible que nosotros hoy en día trabajemos temas “clásicos” en nuestra función de recursos humanos (el desarrollo de las personas, por ejemplo) si bien hemos de lograr “actualizar” el enfoque (por ejemplo incorporando una transversalidad como el compromiso).

En algunas situaciones tendremos un cierto temor a cambiar el enfoque. Por ejemplo, y volviendo a la cinta de Scott, Dios se le aparece a Moisés con forma de niño. Es esta, sin duda, una decisión arriesgada (de hecho inicialmente aparece la zarza ardiendo, como en los relatos clásicos que “retratan” así la figura de Dios). Un poco más adelante el propio personaje de Moisés verbaliza que el niño es, más bien, un mensajero de Dios. Podríamos plantearnos qué quería conseguir Scott al variar este elemento … Tal vez el que calara más hondo un mensaje ya conocido hasta la saciedad. En nuestro escenario podríamos hablar de “arriesgarnos en la implementación para conseguir la interiorización”. Los mensajes de siempre, dichos por los de siempre, como siempre, … probablemente lleguen poco hoy en día. Necesitamos la interiorización de determinados comportamientos. Las organizaciones somos internamente más complejas, actuamos en entornos más complejos (inestables, con incertidumbres, …), los clientes a los que damos servicio son más complejos, … Todo ello hace que tengamos, pues, que “actualizar” nuestra gestión.

Hay otro elemento en el filme de Scott que también podría servirnos de reflexión refiriéndonos a los personajes: Así ahora el personaje de Ramsés no es un villano en el sentido clásico del término (aunque es cierto que es presentado como un egoísta más centrado en su propia felicidad que en conseguir la de su pueblo), pero tampoco Moisés es el típico héroe en las cintas clásicas (de hecho el propio personaje reniega en la cinta de Scott de algunos de sus comportamientos… aunque entiende que son necesarios por estar al servicio de un bien mayor: la liberación del pueblo hebreo).

¿Qué interpretación podríamos hacer de este hecho a nivel empresarial? Pues por ejemplo que las personas no somos de una (única) manera, que somos según nos comportamos y esos comportamientos están influidos por el entorno de interacciones en el que nos vemos envueltos (lo importante son las interacciones, éstas son las que producen los resultados). Hemos de considerar, por tanto, que los profesionales de las compañías hemos de trabajar en red, conecta2, aprovechando los “distintos perfiles” que podemos tener al considerarnos seres 3D más que individuos “planos”.

Por último hay un elemento que podríamos recuperar de la cinta de Scott y es el que tiene que ver con “las tablas de la ley”. Tras cruzar el mar rojo y librarse de sus enemigos parecería que el pueblo hebreo ya podrá vivir y desarrollarse en paz. Moisés no comparte esta tesis (dice algo así como “¿qué sucederá cuando no nos una el deseo de ser libres al haber logrado ya la libertad?”) y parece consciente de que se va a necesitar algo más en esa nueva tierra prometida. La respuesta son las tablas de la ley, un “documento” que habrá de pervivir más allá de sus líderes (el propio Moisés explicita que comparte esta tesis).

Estas tablas podrían equipararse a nuestros valores corporativos, que han de ser explícitos, estar desarrollados, idealmente “traducidos” a comportamientos fáciles de implementar en nuestro día a día profesional, ser compartidos por todos, … Las organizaciones necesitamos conseguir determinados logros, los valores son los límites que nos ponemos nosotros mismos a la hora de establecer cómo alcanzar esas metas.

Muchas organizaciones temen, por ejemplo, acometer un programa para identificar, desarrollar y/o consolidar sus valores corporativos. Recordemos que lo que necesitamos es que todos los profesionales de la organización hagamos nuestros esos valores, por tanto aquí también podemos aplicar la máxima que hemos planteado previamente: “arriesguemos en la implantación para conseguir la interiorización”.

Y después de medir el Compromiso, ¿qué?: Priorización de las Actuaciones


 
Mi último post, “8 errores al medir compromiso”, se cerraba con un error sobre el que hoy quiero detenerme y mostrar un ejemplo: el de focalizar solo en mejorar las dimensiones peor valoradas.
Las organizaciones que evalúan la satisfacción o el clima laboral diseñan sus planes de actuación tratando de mejorar las dimensiones que peor valoran sus personas, porque es el único indicador que ofrecen dichos estudios.
Pero, el compromiso es un constructo complejo sobre el que impactan determinadas dimensiones de la experiencia, y no otras, y en diferente grado. Y, por tanto, además de saber cómo valoran las personas cada una de esas dimensiones, necesitamos saber cuáles de esas dimensiones están generando compromiso en las personas de dicha organización.
El modelo TEE© de evaluación y desarrollo del compromiso, creado por tatum y un equipo de investigación de la UCM, genera 9 informes de análisis cuantitativos de las valoraciones de las personas, y acompaña el informe de conclusiones y recomendaciones con una matriz de priorización de las actuaciones de mejora de las dimensiones de la experiencia.
En la imagen de abajo tenemos un claro ejemplo de la matriz a partir de unos determinados resultados, y de las decisiones que adoptaría una organización que hubiera realizado un estudio de clima (cuadro naranja) y de las decisiones que adoptaría una organización que aplica el modelo TEE©.
 
priorizacion-actuaciones
 
Un estudio de clima tradicional sólo nos facilitaría resultados del eje vertical de esta matriz: la puntuación media obtenida por cada dimensión según las valoraciones de las personas. Según esa información, la decisión de la organización sería actuar para mejorar las valoraciones de las dimensiones Remuneración, Espacio, Estrategia, Reto, Formación, Disfrute y Seguridad (las que aparecen dentro del recuadro naranja). Y no sobre el resto de dimensiones.
En cambio, el Modelo TEE, al incluir el análisis del impacto de cada dimensión sobre el compromiso, propondría actuar también, aunque de forma diferente, sobre los Valores y la Concentración y sobre el Equipo, la Conciliación y los Líderes. Y probablemente no recomendaría poner foco en la Remuneración ni en el Espacio.
Por ejemplo, el Modelo TEE propondría a esta organización poner el foco en:
  • Mejorar el alineamiento de las personas con la Estrategia de la compañía, la experiencia con la oferta formativa (Formación), la sensación de desafío y avance en el trabajo (Reto), de bienestar y gratificación con la tarea (Disfrute) y de estabilidad laborar (Seguridad): cuadrante "A mejorar".
  • Convertir en palancas del Compromiso a los Líderes de la organización, a los compañeros de equipo y/o colaboradores (Equipo) y la oferta de calidad de vida (Conciliación): cuadrante "A revisar".
  • Y seguir apostando por la implantación de los Valores y favoreciendo la sensación de Concentración en la tarea de las personas: cuadrante "A mantener".
Y en el "Informe de Conclusiones y Recomendaciones" propondríamos a la organización el tipo de actuaciones a implantar para actuar sobre cada una de esas dimensiones.

El despertar de la Comunicación en Público


“¿Qué te ha pasado esta noche, cariño?” – preguntó Ana intentando consolar a su nervioso marido.
Nada, he dormido fatal…hoy tengo la conferencia y la verdad es que estoy bastante nervioso” – contestó él.
Pero…¿si lo controlas perfectamente, no? – insistió Ana
Si, pero no sé qué pasa…será eso que llaman miedo escénico…” – matizó Chema.


Habitual, normal, lógico…y hasta un cierto límite puede resultar positivo, pero si sobrepasamos ese límite, no tendremos la destreza indispensable para comunicar y llegar a las “cabezas” que vamos a tener delante en nuestras charlas / conferencias.

Recuerdo hace “unos cuantos, muchos” años, la primera vez que tenía que ponerme delante de un número considerable de personas para exponer unos datos y conclusiones sobre un proyecto que estaba gestionando. ¿Qué podía pasar si controlaba el tema a la perfección?
… ya no recuerdo nada más de lo que ocurrió en esa presentación. Al terminar, mi compañero y amigo Miguel Ángel, me preguntó: “¿Qué tal ha ido todo?” – “No sé, pero ha acabado”

Desde ese momento, me di cuenta que es necesario e indispensable prepararse a conciencia (teniendo en cuenta muchas variables) cualquier acto de comunicación que vayamos a tener y que el control del tema a tratar, será necesario pero no suficiente (como “el valor en la mili” que diría mi padre…).

Así pues, deberíamos analizar estas variables que influyen en la comunicación e intentar trabajarlas y así conseguir bajar el nivel de estrés que eso supone.

 Veamos algunos de esos factores (muy someramente) que pueden influir en la eficiencia de una conferencia:

Conexión – una de las cosas más difíciles es conseguir la conexión con las personas que nos están escuchando. Para esto será necesario trabajar los primeros minutos y conseguir el enganche con nuestra audiencia.

Objetivo – casi nunca nos plantemos la pregunta, ¿esto para qué’? Si queremos que nuestra charla tenga llegada, lo primero que tenemos que tener claro es para qué contamos lo que vamos a contar. Lo demás, tendrá que girar en torno a este  objetivo.

Mensaje – cómo “empaquetar” la conferencia será también fundamental…soportes audiovisuales que impacten, títulos, enganches entre los diferentes bloques, la coherencia…e incluso nuestra vestimenta y comunicación no verbal.
  
Participación – fomentemos la participación para que puedan “tocar” aquello que estamos contando.

Audiencia - ¿quiénes son? ¿Qué saben del tema que vamos a tratar? ¿Qué esperan de mí? ¿Qué les podemos aportar?...en otras palabras, tenemos que hacer la conferencia para ellos.

Relajación – es muy importante trabajar técnicas de control emocional y relajación (técnicas que se utilizan en el mundo del teatro), sobre todo y fundamentalmente para los primeros minutos que son los más complicados de llevar. En tatum trabajamos módulos ad hoc para enseñar a los directivos a controlar los nervios, relajarse y saber manejar esos minutos iniciales.

Tiempo – el control de tiempos es otro de los temas más complejos e importantes, ya que si nos quedamos cortos, daremos la sensación de no saber del tema y si nos pasamos, se nos quedarán muchos mensajes sin poder comunicar. El consejo que desde tatum damos es que prepares la charla para un 80-85% del tiempo del que vas a disponer.

Estructura – Inicio + Desarrollo + Cierre – Esta será nuestra base para que la comunicación esté bien estructurada y sea comprensible a los oídos de nuestra audiencia. Pero además, tendremos que tener bien organizada cada una de las partes de esta estructura y algo más importante, ser capaces de tener nexos de unión de cada una de las grandes ideas para que nuestra conferencia tenga coherencia


Siguiendo este acrónimo que acabamos de ver, C O M P A R T E, seremos capaces de controlar gran parte de los factores más importantes y con ello, “quitarnos peso de nuestra mochila emocional”. En el mundo de la comunicación en público, no debemos dejar nada a la improvisación, ya que además del riesgo que eso conlleva, nos producirá una carga de estrés añadido al ya inherente al mundo de hablar en público.

Como alguien dijo alguna vez, “…se tardan varias semanas en preparar un buen discurso improvisado”.


“Chema…Chema…¡ despierta, que no llegues tarde a tu conferencia !” – susurró Ana a los pies de la cama.
Uffffff, buenos días cariño…con lo a gusto que estaba ahora. Bueno voy a darme una ducha, desayuno y me marcho a dar mi conferencia.” – contestó él.


¿Medir el compromiso aporta algo o es una moda?




En la actualidad en cualquier evento, debate, tertulia, post o tweet sobre recursos humanos que se precie, el compromiso aparece como un must (Tal y cómo lo recoge la revista Observatorio de RRHH y RRLL en su portada de este mes ).

Pero una de las cosas que hemos aprendido tras esta espantosa crisis es que tenemos que huir de las modas que nos arrastran, si no nos acercan a nuestros objetivos, y por eso creo que hay que reflexionar seriamente sobre la utilidad de esta arrasadora tendencia antes de echarnos ciegamente en sus brazos.
Si generalizo, diría que la medición del compromiso es la piedra filosofal para RRHH, ya que si se elige un buen modelo para hacerlo (Minicuña publicitaria: Obviamente yo recomiendo la nuestra, el TEE, pero porque intentando serobjetivo creo que es la mejor que hay en la actualidad en el mercado ) en tres años se podrá medir en indicadores de negocio (Ventas, satisfacción y fidelización de clientes, mermas, etc.) el impacto de cualquier acción puesta en marcha por el Departamento de Recursos Humanos. Esto a mi entender significará un antes y un después para este departamento, al que tanto amo y al mismo tanto critico, ya que podrá demostrar cuantitativamente su peso estratégico y ocupar así el puesto que merece en las organizaciones.
Pero yendo a un plano mucho más concreto, os dejo a continuación las que a mi modo de entender son las aplicaciones que puede tener la medición del compromiso dentro de la empresa:

Para toda la organización

1.    Análisis del impacto de las acciones de RRHH.
2.    Identificar las áreas de actuación y priorizar las acciones a realizar en el ejercicio siguiente para optimizar los recursos y maximizar el impacto.
3.    Analizar y cuantificar el impacto de la conciliación en el compromiso.
4.    Poner en valor la inversión realizada en formación, conciliación, desarrollo directivo, acciones de comunicación, etc.
5.    Medir el éxito de un proceso de cambio o transformación.
6.    Medir el grado de avance de los procesos de fusión/adquisición.
7.    Como criterio para decidir la inversión en programas de formación externos o de alto coste.
8.    Sustituir la encuesta de clima/satisfacción por una herramienta de toma decisiones basada en el impacto en resultados.

Para colectivos concretos

1.    Enriquecer los procesos de assesment y complementar así las decisiones por ajuste al perfil.
2.    Enriquecer la visión de los colectivos de alto potencial, puestos clave, profesionales top, equipo directivo, etc.
3.    Analizar y cuantificar el impacto del compromiso en las ventas de cada oficina, delegación o punto de venta, y con ello el valor económico aportado por las acciones de RRHH puesta en marcha.
4.    Analizar y cuantificar el impacto del compromiso en la calidad de servicio ofrecida en los puntos de venta. Correlación entre compromiso y experiencia cliente.
5.    Medir el éxito de procesos de coaching y mentoring.
6.    Comprobar que los procesos de incorporación de nuevos profesionales han finalizado con éxito. Reorientación de los procesos de selección, acogida e integración de profesionales.
7.    Identificar desajustes en perfil-puesto en trabajadores del conocimiento.

En resumen, si no podemos con nuestro enemigo unámonos a él, y utilicemos a partir de ahora a nuestro favor ese argumento que tanto nos han echado en cara: “Lo que no son cuentas son cuentos”.