Transformando la Empresa a través del Compromiso




Asistimos en los últimos años a significativos cambios sociales que de manera directa, y sin apenas habernos dado cuenta, están influyendo en el mercado empresarial. Han variado las condiciones y expectativas laborales, principalmente en los “trabajadores del conocimiento” (knowledge workers).

En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que tengan para atraer, retener y desarrollar el talento. En este nuevo entorno, la fidelidad de los profesionales hacia sus empresas es cada vez menor. La clave está en avanzar en una cultura de compromiso mutuo entre la empresa y sus empleados/as.

A partir de estas premisas tatum ha desarrollado en colaboración con un equipo de la Universidad Complutense de Madrid, el Modelo de la Experiencia Profesional, con el cual podemos “transformar” a los profesionales, impactando positivamente en su nivel de compromiso organizacional. Para definirlo, nos apoyamos en tres pilares:

1.- Concepto multidimensional del compromiso.
2.- La identificación de antecedentes y consecuentes del compromiso.
3.- La aplicación del concepto de experiencia cliente al compromiso.


La evolución en los estudios sobre compromiso ha planteado la multidimensionalidad del concepto, siendo el modelo más utilizado el de Meyer y Allen (1991), que identifican tres dimensiones del compromiso:

-. El compromiso afectivo (o actitudinal o de cohesión) refleja el apego emocional que una persona tiene con su empresa, es el “deseo de pertenecer”.
-. El compromiso normativo (o por obligación) también refleja un apego emocional con la empresa pero en este caso lo que revela es la “obligación de permanecer” por deber moral o por lealtad.
-. El compromiso continuo (o de continuidad o calculador) refleja un apego material, es la “necesidad de pertenecer” por lo invertido en tiempo, dinero y/o esfuerzo.

Analizando cada una de las dimensiones por separado, parece que lo más interesante es intentar aumentar el grado de compromiso afectivo de las personas (involucrarlas más a nivel emocional) y procurar disminuir el compromiso normativo (por los servicios que ofrecen a la organización y las recompensas que obtienen de ella) y el continuo (por mantener una estabilidad económico-laboral o no tener oportunidades distintas a las que la organización ofrece).


Diferentes estudios sobre el compromiso han identificado antecedentes y consecuentes del compromiso, es decir variables que influyen en el compromiso y variables sobre las que influye el compromiso (productividad, iniciativa, absentismo…).

En 2010 tatum definió el Modelo del Diamante del Compromiso, que identificaba cinco tipos de vínculos que determinan el nivel de compromiso de un profesional con su organización:

-. El vínculo con la Cultura de la organización: los valores de la compañía, la comunicación, la fuerza de la marca, el impacto social de la organización, la coherencia en las decisiones, etc.
-. El vínculo con la Función que desempeña: el grado de identificación y disfrute con la tarea.
-. El vínculo con la Relación con la organización: los aspectos contractuales, la oferta de valor y las condiciones de la compensación total.
-. El vínculo con su Jefe: la relación que el superior ha establecido con el profesional.
-. El vínculo con su Equipo: las relaciones que el profesional establece con sus compañeros de trabajo


La constatación de que muchos de los estímulos que experimentan los clientes proceden de la marca ha impulsado el concepto de experiencia de marca, una experiencia subjetiva producida por estímulos evocados por la marca.

La experiencia con la marca empleadora nos remite a los numerosos estímulos que emanan del entorno de trabajo: el lugar donde se realiza el trabajo, el disfrute con la tarea, la identificación con los valores corporativos… La experiencia con la marca empleadora es más intensa y prolongada que las experiencias de marca de consumo, ya que el cliente interno “vive ocho horas al día” la marca.

Modelo tatum de la Experiencia Profesional

A partir de los tres pilares anteriores, tatum ha desarrollado en colaboración con la Universidad Complutense de Madrid, un modelo teórico y práctico, el Modelo de la Experiencia Profesional, para evaluar el compromiso afectivo de los profesionales, sus antecedentes (condiciones laborales y experiencia emocional) y sus consecuentes (performance), teniendo en cuenta cómo “vive” cada profesional su experiencia profesional.



Las variables del Modelo de la Experiencia Profesional se miden aplicando un cuestionario de autoevaluación estructurado y online, que consta de 77 ítems, cada uno con 7 opciones de respuesta cerrada (desde “Completamente en desacuerdo” hasta “Completamente de acuerdo”):

Compromiso afectivo: 11 ítems.
Condiciones laborales: 33 ítems.
Experiencia emocional: 22 ítems.
Performance: 11 ítems.

Como resultado de la aplicación del Modelo de la Experiencia Profesional, tatum puede diseñar actuaciones transformadoras, que incidan sobre la forma en la que las personas “viven” la experiencia de su trabajo y sobre su nivel de compromiso y, por tanto, modifiquen su comportamiento profesional.


4 comentarios:

Sara dijo...

Buenos días.
Soy Sara, de jobandtalent.com, portal de empleo presente en Reino Unido y en España que contamos con más de 300.000 usuarios y más de 2.000 empresas líderes.
Nos gustaría que pudieseis publicar un artículo/post en tu blog hablando sobre nosotros enlazándonos mediante un link a una de estas 2 Urls: ¿Sería posible?
http://www.jobandtalent.com/es
http://www.jobandtalent.com/es/buscar-empleo
También quisiéramos preguntaros por el precio de incluir un widget en el blog roll para insertarlo en vuestra página, con algunas de nuestras ofertas de empleo.
El diseño, sería uno de estos: http://www.jobandtalent.com/es/paginas-widgets
Muchas gracias por adelantado. ¡Saludos!

Eugenio de Andres dijo...

Estimada Sara,

Gracias por el ofrecimiento pero en principio tenemos como política del blog no escribir posts patrocinados ni incluir publicidad.

Si te podemos ayudar en alguna otra cosas no dudes en decírnoslo.

Link Humano dijo...

Hola, quisiera saber cómo creen que se construye un compromiso cuando la gente que contratas trabaja en forma externa, como es el caso de Link Humano
Saludos
SM Link Humano

Ana Peñaranda dijo...

Cuando tenemos a nuestras personas físicamente alejadas de nuestras sedes o incluso desplazadas en las sedes de empresas-cliente, el compromiso con la organización pasa inevitablemente por conseguir que nos sientan "cerca", ya que es muy difícil identificarse y sentirse parte de algo con lo que tienes un contacto muy esporádico.

El compromiso con estas personas tiene que apoyarse en aquellos aspectos que ayuden a fortalecer los vínculos con sus tareas, con la imagen de nuestra organización y, en general, con la oferta de valor que les ofrecemos:

Para fortalecer los vínculos con sus tareas, tenemos que conseguir que éstas les planteen retos sugestivos pero alcanzables, que les permitan tener éxitos, y que consigan "disfrutar" haciendo esas tareas. Por supuesto, esto tenemos que acompañarlo de una oferta formativa que les permita desempeñar con éxito esas tareas y con unos sistemas de reconocimiento que den visibilidad, dentro de la organización, a sus éxitos.

Para fortalecer los vínculos con la organización, tenemos que construir una identidad corporativa diferencial y con fuerte presencia y visibilidad. Nuestros valores corporativos tienen que ser coherentes con la organización y la forma de trabajo y tenemos que desplegarlos hacia abajo por toda la organización para que sean conocidos y comprendidos por todas las personas e intentar que se identifiquen con ellos y los asuman como propios.

Para fortalecer la oferta de valor, además de los aspectos de formación y reconocimiento, que he mencionado más arriba (y contando con que la remuneración sea la adecuada a sus puestos y responsabilidades), habría que trabajar en definir planes de carrera profesional y comunicárselos y hacerles partícipes de su propio desarrollo profesional. Además, habría que reforzar la oferta de valor con elementos de conciliación que les permitan equilibrar su vida profesional y su vida personal y que les anime a participar en las actividades de equipo de nuestra organización.

Por último, en todo lo anterior es fundamental planificar y ofrecer una comunicación bidireccional constante y muy directa que acerque lo que pasa en la organización a las personas desplazadas y traiga a la organización los éxitos de las personas desplazadas.

Trabajando en todos estos aspectos, la dispersión de las personas no tendía por qué ser una barrera a su compromiso con la organización.

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