Modelo predictivo del Compromiso: Donde los estudios de clima no llegan


Siguiendo con la línea marcada en mis últimos post, que tratan sobre el Compromiso de las personas con sus organizaciones, hoy quiero profundizar en un aspecto que nuestros clientes nos suelen preguntar cuando les presentamos el modelo tatum de evaluación del Compromiso: ¿por qué decimos que es un modelo explicativo y predictivo?

Tradicionalmente, las organizaciones interesadas en conocer la relación de sus profesionales con la marca empleadora realizaban estudios de clima, en los que preguntan a las personas por su nivel de satisfacción con diversos aspectos que definen dicha relación: sus superiores, sus iguales, sus tareas, el entorno físico, la formación que la organización ofrece, la retribución y beneficios sociales que perciben, etc. Y, a partir de los resultados obtenidos, ponen en marcha actuaciones encaminadas a mejorar los aspectos en los que los niveles de satisfacción son más bajos.

Sin embargo, este tipo de estudios presenta algunos problemas:

  • uno de carácter práctico, es que entre los aspectos peor valorados siempre está la remuneración, y no suele ser “sencillo” actuar sobre ella;
  • uno de carácter empírico, es que la satisfacción es poco estable y está muy sujeta al éxito alcanzado: cuando se cubre una carencia, el “éxito” hace aumentar inicialmente los niveles de satisfacción, pero pronto vuelven a bajar, y
  • uno de carácter teórico, es que la satisfacción no se relaciona directamente con los comportamientos deseables por las organizaciones (alto desempeño, asunción de responsabilidades, conducta extra rol, actitud proactiva…), si no es a través del Compromiso.


Conscientes de estos problemas, algunas organizaciones están empezando a sustituir los estudios de clima por evaluaciones del Compromiso de sus personas, ya que el Compromiso es un constructo más estable y que se relaciona directamente con el desempeño como profesionales. Y, para ello, pueden utilizar escalas validadas de evaluación del Compromiso, que obtienen un valor cuantitativo y fácilmente comparable entre colectivos (por ejemplo, entre departamentos). Esto les permite tener un indicador descriptivo (ni explicativo ni, mucho menos, predictivo).

Pero, con saber cuánto Compromiso tienen los profesionales no basta para decidir qué actuaciones hay que poner en marcha para mejorarlo. Primero hay que conocer los aspectos que impactan sobre él, sus antecedentes, lo que lo explican; y después hay que valorar en qué grado impacta cada uno de esos aspectos, para estimar cuáles van a tener un mayor efecto en el Compromiso, si se actúa sobre ellos.

Con el modelo de evaluación del Compromiso basadoen la Experiencia (desarrollado por tatum y por un equipo del Dpto. de Comercialización e Investigación de Mercados de la UCM, y aplicado sobre más de 10.000 profesionales) evaluamos el Compromiso de las personas, sus antecedentes (las variables que impactan sobre él: la Experiencia Perceptiva y la Experiencia Emocional) y sus consecuentes (los comportamientos resultantes).


Y la información que obtiene la organización de su aplicación es tanto de carácter descriptivo: los valores medios de cada una de las variables de la Experiencia, del Compromiso y de los comportamientos; como de carácter explicativo: la relación existente entre cada variable de la Experiencia y el Compromiso y entre éste y los comportamientos y las tipologías de profesionales que identificamos en función de su Compromiso; y como de carácter predictivo: sobre qué variables hay que actuar y con qué intensidad o prioridad para mejorar el nivel de Compromiso y, como consecuencia, mejorar los comportamientos deseables.


De ahí que, aplicando nuestro modelo de evaluación del Compromiso las organizaciones tienen información suficiente para fundamentar sus decisiones y para priorizar sus esfuerzos, en función de su impacto sobre el Compromiso.

2 comentarios:

luzma dijo...

Muy interesante el cambio de perspectiva, sin embargo, ¿puede darse un nivel bajo de compromiso en una persona que sin embargo aspira a disfrutar de un nivel más deseable de satisfacción dentro de su organización?

Ana Peñaranda dijo...

Luzma, gracias por tu comentario.

Aunque la satisfacción y el compromiso están directamente relacionados (si tienes alto uno, sueles tener alto el otro, y al revés), el compromiso es más estable, menos sujeto a pequeñas variaciones en las condiciones de trabajo, y más sujeto a la forma en la que la persona "vive" su trabajo (la experiencia que genera).

Por ejemplo, una medida temporal de ajustes salariales, si está claramente justificada y correctamente comunicada, no tendría por qué disminuir los niveles de compromiso en las personas, aunque probablemente sí su satisfacción durante la duración de esas medida.

Por tanto, si te refieres a si una persona puede tener un nivel bajo de compromiso si tiene la expectativa de aumentar su satisfacción en el futuro... creo que la simple expectativa de mejorar su satisfacción produciría más compromiso del que dices ("bajo"), a no ser que la expectativa haya sido defraudada en ocasiones previas.

Otra cosa es si te refieres a si una persona puede tener un nivel de compromiso bajo porque pensaba que sus condiciones de trabajo iban a ser mejores de las que realmente son... en ese caso, sí, claro. Defraudar las expectativas es uno de los mayores generadores de experiencias negativas. Y por tanto afecta negativamente al compromiso.

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